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公司里每個項目的開展和人員的變動

都牽動著每個招聘官的心

可怕的不是招人，可怕的是大家扎堆要人

發出的招聘信息卻連簡歷也收不到幾個

“項目很急，這兩周無論如何都要給我招到人”

“小王下個月就離職了，最近要招到人來交接啊”

“我這里也需要一個...靠你了...”

不急，今天就給大家來突破

簡歷投遞量低的致命難題

招聘官們如果想要招到合適的人才，就要選擇相應的招聘渠道。因為根據不同的行業、企業和職位的特點都是不盡相同，因此需要根據實際情況進行選擇。

舉個例子：如果你想要招一名企業高管，將職位的招聘信息發布到普通招聘網站上。你覺得會吸引到多少人？

“基本沒有”

因為對他們而言高薪合適的機會太少了，因此很少有高端人才選擇普通的招聘渠道。所以智通也會組織領袖專場滿足大家對高端人才的招聘需求。

所以說選擇合適的招聘渠道是招聘成功的基礎。如果渠道選擇不當，企業再投入多的時間和精力，也不可能獲得合適的簡歷和人才。

當求職者在網站上搜索職位時，通常會使用關鍵詞進行搜索。

如果您在招聘信息中設置的崗位關鍵詞能夠與求職者的搜索關鍵詞匹配精準度越高，那么您的招聘信息就有更大的機會被展示在前面。這樣，求職者就更有可能看到您的信息，也就增加了他們投遞簡歷的可能性。

因此，寫招聘信息時需要精準鎖定關鍵詞。例如，如果你想要招一名“文案策劃”崗，那么招聘信息必須包含“文案”這兩個關鍵詞，以提高其被搜索和展示的機會。

經常刷新招聘信息是一個簡單還不怎么耗錢的好方法，因為招聘網站上的招聘信息數量是巨大的，如果您的信息不經常刷新，很容易被淹沒在海量信息中。

而定期刷新招聘信息可以讓它重新出現在搜索結果中，可以吸引更多的求職者，提高咱們招聘信息的曝光率和收到的簡歷數量。

根據統計數據來看，刷新時間最好為晚上8點左右或早上8點左右，因為這時求職者通常不忙，有時間留意新的機會。當然，如果你有空的話，刷新的次數當然是越多越好。

對于招聘網站而言，對于一個剛發布的新職位都會給予“特殊對待”，可以讓職位排名靠前，給到更多的流量曝光，被求職者看到的機會自然就高了。重新發布招聘信息依據的就是這個道理。

另外，通過采取多個不同的職位名稱發布一個職位信息也是個不錯的方法。例如你需要招聘銷售代表，你可以發布銷售代表、銷售顧問、客戶經理等多個名稱不一樣的招聘信息，即使這些稱呼的性質相同，但是對于不同的求職者來說，他們的理解和接受程度可能是不同的。因此，這種方法可以吸引到更多符合要求的意向求職者。

想要收到更多的簡歷，獲得更多求職者的青睞，有吸引力的招聘信息不可少。

首先，最基本的信息要呈現出來，如公司簡介、崗位要求、崗位職責、薪酬福利等。

其次，招聘內容要有創意。現如今的求職對象基本是95、00后，都是非常年輕有個性的一代人。他們對工作追求不會局限在高薪酬，一家有趣、氛圍好的企業會更吸引他們。

所以，足夠有創意的招聘需求，一定會大大提高簡歷投遞量。平常要是沒什么事，可以在招聘信息欄多琢磨一下。

最后，其實影響簡歷投遞量的因素遠不止于此。這就要求招聘官需要不斷的探索，更深入地了解求職者的需求和期望，采用不同的招聘策略和方法，以提高簡歷投遞量。